Адаптация нового сотрудника (часть 2)

Адаптация нового сотрудника (часть 2)

Продолжая тему адаптации.( Первую часть статьи посвященной адаптации можно посмотреть тут)

К Вам приходят люди, с которыми Вы условно договорились, что подходите друг другу, как компания и работник. Но так как в этом соглашении никто до конца не уверен, работодатель не знает навыков сотрудника, сотрудник условий труда — то логично, что есть такое понятие, как испытательный срок, по истечении которого две стороны уже четко понимают свои намерения по отношению друг к другу.


Взять сотрудника на испытательный срок для большинства компаний — не проблема. А с чем действительно есть проблемы — это понять и донести то, что Вы ждете от человека в этот месяц, и как Вы будете оценивать кандидата по истечении испытательного периода.


Ситуация из практики:

— Так что, берем Сергея на работу, месяц подходит к концу?

— Ну, не знаю, вроде парень хороший, но что-то не так. Вроде и делает что надо, но как-то непонятно.


Что это значит?


Только одно — Вы не определили задачи, которые стоят перед новым сотрудником на период испытательного срока, не определили критерии, по которым будете оценивать его работу.

Соответственно, ни Вы, ни сотрудник не понимаете, от чего толком зависит успешность прохождения этого самого срока. От этого и сложность объяснения, почему человек не прошел его, и сложность в обосновании самому себе, почему он не подходит, — но самое интересное, что ни Вы, ни кандидат не могут сосредоточиться на главном.


Итак, как определить и поставить ЗИС (задачи испытательного срока)?


Краткий чек-лист:

Действие

 

Задачи соответствуют принципам SMART:

 

— Измеримая

 

— Достижимая, ориентируемая на конкретные действия

 

— Реалистичная, уместная, полезная и ориентированная на конкретные результаты

 

— С четкими сроками исполнения

 

— Определить результат, который Вы планируете получить

 

— Определить человека, который будет оценивать выполненные результаты (это не обязательно должен быть один человек, это могут быть сотрудники разных подразделений)

 

Примеры, не SMART-задачи:

  1. Расширить клиентскую базу;
  2. Провести обучение сотрудников;
  3. Повысить уровень обслуживания клиентов и т.д.

Пример разработанных задач на испытательный срок для менеджера по закупкам:

  1. Разработать порядок и график выполнения задач на испытательный срок. Согласовать и утвердить с руководителем в течение 3 дней с момента вступления в должность.
  2. Разработать товарную матрицу наличия на складе. Определить минимальный складской остаток по данным товарам и обеспечить его наличие. Согласовать и утвердить с руководителем.
  3. Разработать плановый показатель обеспеченности склада на основе матрицы. Согласовать и утвердить с руководителем.
  4. Создать попозиционный прогноз закупок на ближайшие 2 месяца. Согласовать и утвердить с руководителем.
  5. Выработать плановый показатель оборачиваемости в разрезе товарных групп. Предоставить руководителю обоснование.
  6. Выработать инструмент контроля плановых показателей. Согласовать и утвердить с руководителем.
  7. Подготовить для руководства обоснованные предложения о привлечении новых поставщиков.
  8. Довести показатель «выполнения заказов» до 97%.
  9. Ввести отчет задолженности перед поставщиками на еженедельной основе. Задача считается выполненной при предоставлении отчета не менее 4 недель подряд без опоздания по срокам.
  10. Проанализировать продажи по каждому товару, выявить низко оборачиваемые товары. Совместно с руководителем утвердить план сбыта по данным товарам. Определить группы товаров, которые необходимо ввести или вывести из ассортимента.
  11. Изучить и знать весь товарный ассортимент и особенности товаров.
  12. Предложить возможные доработки программного обеспечения для улучшения качества процесса закупки. Предоставить список, обсудить с руководителем.
  13. Провести переговоры с 15 ключевыми поставщиками на предмет снижения цены. Добиться снижения цен закупок на ключевые позиции не менее 2%. Результаты переговоров предоставить руководителю.

Лучше  вести этот файл в понятном и зафиксированном формате, например, в экселеФормат распечатывается сотруднику под роспись, чтобы он был у него на виду, чтобы он понимал, на чем надо держать фокус своего внимания.


При приеме на работу сотрудника Вы проговариваете все задачи и описываете свои ожидания. Также важно на данном этапе правильно объяснить работнику систему мотивации.

Часть из испытательных задач может быть отражена и в мотивации сотрудника.

Кроме этого — это исключает ситуацию, при которой новый сотрудник может сослаться на то, что ему что-то не сказали или он чего-то не знал. У него уже определены задачи, и даже если ему не хватает информации для решения его задачи, он должен найти способы запросить, найти эту самую информацию у других сотрудников. Это также будет характеризовать его как сотрудника, то, как он умеет решать поставленные задачи.


Кроме качества выполнения достаточно четких задач, Вы на протяжении испытательного срока оцениваете также и личные качества сотрудника. Например: трудолюбие, инициативность, знания и умения, профессионализм, коммуникабельность, аналитические способности и т.д.


Надеемся, что данная статья  помогла Вам разобраться, как облегчить свой путь по выбору сотрудника, основываясь не только на интуиции и ощущениях, но также и на конкретных фактах исполнения задач, поставленных перед сотрудником.

Система комментирования SigComments