Найм и выбор руководителя отдела продаж.

Сразу скажу, что на руководителя отдела продаж (РОП) нигде не учат.

Такого специалиста нужно взращивать, и лучше, если за вас это сделает другая компания. В противном случае он будет учиться на ошибках вашего бизнеса.

 

Итак, Топ-6 критериев при выборе руководителя отдела продаж:

 

1. Приоритет имеет соискатель с экономическим образованием

Работа РОПом предполагает микс цифр и языка. И навыки коммуникации здесь играют не последнюю роль. Тем не менее, главное слово в работе руководителя – за цифрами, анализом и структурированным подходом.

 

2. Преимущество за специалистом с опытом работы в иностранных компаниях

Как бы непатриотично звучал этот тезис, но за рубежом руководители отдела продаж имеют квалификацию на голову выше по сравнению с российскими. Они работают в системе, выращиваются с саженцев до крепких молодых побегов и благодаря этому приобретают бесценный опыт.

Поэтому, если выбирать между супервайзером иностранной компании и коммерческим директором российской организации, то выбор за первым.

 

3. Перекати-поле в расчет не берем

Если человек каждые 1-2 года меняет место работы, это значит, что он не успевает вникнуть в бизнес-процессы и понять, как устроена система управления в организации. Такой специалист недообучен и вам не подойдёт.

 

4. Необходимо определить четкие критерии, по которым вы ищете РОПа: 

конкретные цели, функциональные обязанности, критерии оценки эффективности работы.

Когда вы четко определили задачи, перечень обязанностей и цели бизнеса, вы идете по логической цепочке: проверяете соответствие кандидата этим требованиям и условиям. Если совпадает, то берём, нет – до свидания.

В любом случае советую выбирать сотрудника с навыками и умениями на порядок выше ваших требований.

 

5. Руководителя отдела продаж следует брать со стороны

Шансы вырастить грамотного специалиста в своей организации невысоки. Вы можете направить его на повышение квалификации, продвигать по карьерной лестнице, но получать шишки и ошибаться он будет на вашей компании. И не факт, что в итоге вырастет до нужного уровня.

 

6. Во время собеседования копайте не вширь, а вглубь

На практике это означает следующее: не пытайтесь охватить неохватное и изучить все предыдущие места работы соискателя. Советую вам остановиться на одном из последних мест работы кандидата. И задавать вопросы исключительно в рамках одной организации.

Уровень компании уже многое расскажет о качестве опыта кандидата. 

А дальше копаем вглубь, планомерно затрагивая все направления работы руководителя отдела продаж:

1. как составляли план работы: самостоятельно или он спускался свыше?

2. как нанимали сотрудников в отдел?

3. за какой период сотрудники проходили обучение? и т.д.

 

Подводя итог, можно назвать два основных способа отбора кандидатов на должность начальника отдела продаж:

1. вы отбираете кандидата сами. Для этого вам самому нужно быть РОПом с большой буквы.

Чтобы научиться экспертно разбираться в этом вопросе, необходимо будет провести как минимум 5-7 собеседований с высококвалифицированными руководителями. Или

2. за вас это делает опытный консультант,  или HR менеджер.

 

Решать вам.