Найм и подбор персонала

Процесс подбора кандидатов на вакансию в организации включает в себя несколько последовательных этапов: с

1. оставление объявления о вакансии,
2. размещение объявления на инфоресурсах,
3. рассмотрение откликов на вакансию,
4. приглашение соискателей на интервью,
5. проведение собеседования,
6. обучение новичка и
7. полноценное погружение в работу.

На каждом из этапов происходит отсеивание неподходящих кандидатур. В результате первоначальное количество претендентов сокращается до минимума. Этот процесс называют воронкой найма сотрудников.

Рассмотрим, как работает воронка на примере потоковых должностей, то есть должностей, предусматривающих выполнение одних и тех же функций одновременно несколькими специалистами.

Среди факторов, повышающих вероятность отбора кандидатов, максимально соответствующих требованиям организации, можно выделить следующие:

 

1. Максимальный охват аудитории

Эту задачу выполняют каналы размещения объявлений о вакансии: чем их больше, тем выше шансы найти подходящего кандидата.

Для этого существуют агрегаторы. Вы пишите одно объявление, и оно сразу же размещается на всех возможных информационных ресурсах (досках) одновременно. Этот платный способ является очень эффективным и существенно расширяет возможности работодателя по нахождению нужного именно вам сотрудника.

 

2. Максимальное количество поисковых заголовков

Кто-то из соискателей пожелает назваться менеджером по продажам, кто-то — торговым агентом, кто-то специалистом по обслуживанию, менеджером колл-центра, но по сути это одна и та же вакансия. Чем больше у Вас будет вариантов тематического заголовка, тем больше шансов, что вы попадете в строку поискового запроса и Вас увидит большее количество потенциальных сотрудников.

 

3. Привлекательность условий вакансии

После просмотра вакансии соискатели должны захотеть работать с нами. Для этого при составлении объявления о вакансии работодатель должен иметь четкое понимание портрета сотрудника, который Вам нужен: пол, возраст, семейное положение, предыдущий опыт, профессиональные навыки.

Если эти критерии не будут озвучены, поиск сотрудника может растянуться на очень длительный период.

Самое важное на этом этапе понимание истинных потребностей соискателя. Не всем нужна высокая зарплата: кому-то важен комфортный коллектив, стабильность, перспективы развития, возможность обучения, возможность работать рядом с домом, соцпакет, график неполного рабочего времени (для лиц с семейными обязанностями).

Но и списывать со счета условия о зарплате нельзя. Чтобы люди захотели с Вами работать после прочтения вакансии, предлагаемая зарплата должны быть хотя бы чуть выше рынка.

Условия вакансии — это первая маркетинговая составляющая, которую компании зачастую недооценивают.

Поэтому вакансия должна представлять собой не типовое объявление, а оффер, то есть коммерческое предложение, выгодно отличающее его от других объявлений.

 

4. Четкие и понятные требования работодателя к должности

 Объявление о вакансии должно содержать все существенные условия, которые предъявляет работодатель к свободной должности. Это обстоятельство существенно сокращает время на просмотр нерелевантных откликов.

Проверено на собственном опыте: когда руководитель четко понимает, кто ему нужен, то на оценку поступивших резюме уходит не более 3-х минут.

В вопросе определения требований к вакансии очень помогают профили или профессиограммы.

Профессиограмма (от лат. Professio – специальность + Gramma – запись) — система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп.

Если у вас большой трафик (количество откликов) и позволяют возможности, то Вы можете отправить соискателям тест на знания. Этот ход также позволит отсеять неподходящих кандидатов.

 

5. Грамотно составленное приглашение на интервью

Оно обладает следующими признаками:

1) понятое,

2) интересное,

3) составлено по скрипту, выстроенному как продажа,

4) сделано хорошо поставленным голосом,

5) конкретное: приглашение в конкретные дни и время, удобное для соискателей.

Как правило, на собеседование является большее количество людей, если встреча назначается в послеобеденное время. Низкий процент доходимости приходится на вечер пятницы и летом в жаркую погоду. Не только работодатель выбирает сотрудников, но и соискатели выбирают себе руководителей.

Доходимость до собеседования также повышают смс-уведомления либо сообщения через мессенджеры, карта проезда/прохода до места собеседования, напоминание о встрече утром в день собеседования, просьба отзвониться, если человек не сможет подойти на собеседование.

Эти простые механизмы увеличивают доходимость соискателей на собеседование более чем на 30%.

 

6. Оценка соискателей на соответствие профессиограмме до и после собеседования

На собеседование должны проходить только те претенденты, которые полностью отвечают основным требованиям к вакансии.

Если процесс оценки организован верно, то 80% соискателей, пришедших на собеседование, максимально подходят предъявляемым требованиям.

Для важных для организации вакансий обязательным является обзвон предыдущих мест работы (не менее 2-3, а лучше 3-4) с целью получения характеристики. На этом этапе Вы сэкономите большую сумму денег благодаря тому, что отсечете неподходящих людей.

 

7. Выход на обучение после собеседования и работа с испытательным сроком

На доходимость потенциальных работников на обучение после собеседования влияют следующие факторы:

• место работы. На некоторых должностях, особенно для девушек, важен комфортный офис. Для мужчин, как правило, это обстоятельство не имеет значения. Однако большинство людей предпочитает работать в компаниях, где приятно это делать и хочется каждый день приходить в офис;
• комфортная атмосфера собеседования: насколько ваш HR-менеджер располагает к себе;
• наличие первичного обучения и ввода в должность. Даже сотрудники с большим опытом предпочитают, чтобы их сопровождали на начальных этапах;
• соответствие на собеседовании всех условий труда, чтобы было озвучены в вакансии, в сообщениях, направленных в адрес соискателя. Любая ложь на каждом из этапов сокращает количество потенциальных кандидатов;
• внятные условия дальнейшего труда: постоянная и переменная часть оплаты труда, четкие целевые показатели, функциональные обязанности, что вы рассчитываете получить от человека в первые два месяца, выходит ли он на показатели или нет. Все это нужно знать до того, как вы нанимаете человека;
• объяснение дальнейших перспектив для сотрудника (например, размер доплаты за выработку стажа через полгода работы в компании);
• четкая программа адаптации: в том числе, наличие рядом с новичком более опытного сотрудника, к которому можно в любое время можно обратиться с вопросом.

 

Особенно обращаю внимание на то, что самый важный момент на этапе обучения и прохождения испытательного срока — это соблюдение работодателем договоренностей, обещаний, данных в ходе приглашения на собеседование с потенциальным работником.

 

8. Продолжение сотрудничества с выбранным кандидатом на постоянной основе

Это направление деятельности относится к сфере HR-менеджера. Если такого сотрудника у Вас нет, то работа ложится на плечи всех сотрудников.

Факторами, свидетельствующими в пользу продолжения работы у заказчика, являются:

• зарплата!

• комфортное рабочее место,
• «здоровый» настрой в коллективе,
• социальные программы, тренинги,
• комнаты отдыха, тренажерные залы,
• возможность дополнительного обучения,
• а для особо целеустремленных работников — также дополнительные условия оплаты труда, бонусы, премии, система мотивации.

Таким образом, на этом этапе воронки первоочередное значение приобретает анализ рынка труда: мониторим зарплату, условия, которые предлагают конкуренты для того, чтобы сотрудники при прочих равных условиях оставались работать у Вас.

 

Основная проблема, которая прослеживается на протяжении всей воронки найма, заключается в том, что процесс поиска сотрудника потоковой должности растягивается на длительный период, а после приема работника человек вскоре увольняется.

Мероприятия по закрытию свободных вакансий требуют от компаний колоссальных затрат: зарплата рекрутеру, постоянное обновление объявления о вакансии на инфоресурсах, затраты времени руководителя на адаптацию нового сотрудника, который может вскоре уволиться.

 

Чтобы избежать приведенных неблагоприятных последствий, организации достаточно последовательно идти по всем этапам воронки, с детализацией каждого шага, с пониманием того, для чего он нужен.

В этом случае эффективность работы по найму увеличивается в 10 раз. При этом Вы экономите на затратах на обучение, доплатах и других расходах.