Создание системы мотивации в Вашем отделе продаж.

Итак, чтоб Ваши менеджеры продавали, а не просто приходили на работу, в отдел продаж необходимо выстроить мотивацию. А теперь по порядку:

---

Составляем 3 показателя плана:

---

1. Нормальный уровень — это достойный и достижимый уровень по отделу. Нужно потрудиться, чтобы его достичь. Сумма индивидуальных планов плюс 20-30% сверху.
2. Минимальный — это точка безубыточности плюс 10-30%.
3. Максимальный — это план на грани возможного. На первый взгляд, маловыполнимый. Очень достойная задача для всех.

При планировании справочно нужно просчитать точку безубыточности, т.е. то значение оборота и валовой прибыли, при котором фирма ничего не заработает (сработает в ноль), но и не потеряет.

Минимальный оборот должен быть не ниже данной точки плюс 10-20%.

---

Планируем, сколько будет средняя ЗП менеджера и его личный нормальный план:

---

1. Определяем, какой оборот реально делать одному менеджеру в месяц для выполнения нормального плана.
2. Рассчитываем валовую прибыль с этого оборота. Она будет равна «товарооборот - все издержки - скидки».
3. Эта ЗП и будет нормальным планом для одного менеджера.
4. Определяем ориентировочный размер ЗП менеджера при выполнении этого плана. Он может быть равен или чуть больше среднерыночного уровня.

---

Определяем соотношения окладной части и переменной

---

При этом работникам клиентского отдела выгоднее давать большие оклады, а активным продавцам - меньшие. Допустим, что у клиентского отдела будут оклады 40%, а у активных - 30%.

Активным продавцам делаем выше проценты, плюс добавляем часть процентов с привлеченных клиентов, которые потом перешли на обслуживание в клиентский отдел.

---

Вводим коэффициенты

---

Коэффициент личных планов. Зависит от выполнения личного плана продаж.

При выполнении плана равен 1. При перевыполнении - повышается, при недовыполнении — понижается.

Например, при выполнении личного плана свыше 150% коэфф. становится 1,2.

При выполнении:

- 90% - К=0,95

- до 50% - К = 0,6

- менее 30% плана - К = 0. Т.е. работник получает голый оклад.

Коэффициент премирования. Увеличивает заработную плату каждого сотрудника при выполнении плана по отделу.

Например, при выполнении максимального плана К = 1,2, а при выполнении нормального плана К = 1,1.

---

Тестируем.

---

Проверяем систему на прочность. Считаем размер ЗП при:

- выполнении личного плана;

- выполнении максимального плана;

- перевыполнении личного плана в 3 раза;

- недовыполнении личного плана в 3 раза.

Удачных Вам продаж и высоких доходов!